От карьерной цели зависит где и на какие вакансии вы будете откликаться в первую очередь, как упаковывать свой опыт и позиционировать себя.
Как пример, вы можете использовать следующий шаблон карьерной цели:
Какую позицию вы ищите — направление/профиль компании — город/страна — формат работы — желаемая зарплата брутто.

Как правило, мы слабо помним, что именно делали даже 6 месяцев назад.
И чаще обращаем внимание на сложности и неудачи.
Задача Brag doc: отрефлексировать опыт и подсветить результаты вашей работы.
Документ будет напоминать, что вы вообще-то большой молодец и ляжет в основу работы над карьерным портфолио и подготовке к интервью.

Часто видим ошибку CV — есть только обязанности — что делал.
В CV для глобального рынка обязательно должны быть достижения.
Достижения имеют три признака:
- Конкретный результат (прошедшее время глагола, совершенная форма)
- Можно измерить (%, $, time, KPIs)
- Личный вклад (что конкретно вы сделали)

Порой от классных специалистов (это выясняется позже) приходят CV, которые не может распарсить наша ATS (Greenhouse — одна из самых популярных в мире).
Хорошо, если кандидата рефералят — тогда резюме обязан просмотреть нанимающий менеджер.
В другом случае, если ATS не смогла распарсить ваше резюме, уже не важно что там внутри, так как его просто не увидят.
Тот факт, что "встречают по одежке" может не нравится, но раз уж так работает бОльшая часть карьерного мира — suit it up :)

Часто достаточно обновить локацию и правильно заполнить основную информацию в профиле, чтобы начать получать запросы от рекрутеров.
Главная рекомендация: использовать ключевые слова и смотреть на профиль глазами рекрутера.
Но пассивный поиск — только часть возможностей.
LinkedIn важный инструмент исследования рынков, активного и проактивного поиска работы, создания и использования нетворка.

В CL мы продаем себя на основе того, какая проблема у работодателя.
Наша главная задач из пунктов "you will do" и "you bring to us" распарсить что ж за боль там у них есть, и дальше показать в письме что мы именно те, кто эту боль закроет/решит.
И минимизировать количество "ванильного" содержание.

На пути поиска работы неизбежно будет время, когда пропадёт вера в себя и захочется всё бросить.
Мы рекомендуем следующие подходы:
1. Найдите бадди — двигаться на дистанции всегда проще в группе людей с теми же целями.
Отчитываться, делиться, поддерживать, получать поддержку, обсуждать и проговаривать проблемы.
2. Текущая инициатива — сделать задачи связанные с поиском работы ежедневной рутиной.
Для этого жёстко выделить время под это, определить артефакты определяющее ежедневный прогресс.
И возьмите обязательство делать регулярные отчёты (перед бадди).
И помните про накопительный эффект (см. изображение выше).

Как с нанимающей стороны происходит поиск кандидатов?
Появляется задача закрыть позицию в компании.
HR и нанимающий менеджер обсуждают её и начинают работу.
И пока HR размещает вакансию на площадках, нанимающий менеджер тоже думает, как быстрее найти нужного человека.
Если у него уже есть подходящие кандидаты на примете, он не будет ждать HR — начнёт проводить интервью.
Поэтому зачастую до откликов внешних кандидатов даже не доходит.
Вы наверняка наблюдали как вакансия появилась, висела какое-то время и её закрывали, даже не просмотрев ваш отклик.
Нетворкинг развивать нужно, чтобы первым релевантным человеком о ком подумает нанимающий менеджер были вы.

Реферальная система — классная штука сразу для двух сторон.
Для того, кто реферит, это возможность заработать при минимуме усилий, ведь даже в стартапах реферальные кандидаты оплачиваются приличной суммой, а в крупных компаниях эта сумма умножается на 2-3. В моей текущей компании есть джун продажник, но видимо очень общительная, потому как за 3 месяца она привела столько людей в компанию, что ее бонусы за это уже превышают годовую зарплату =D
А для того, кто реферится, бонус в том, что гораздо меньше шансов получить автореджект (меньше, но ≠ 0), и больше прийти к Hiring Manager interview.
Так что не стесняйтесь — просите зареферить вас даже совершенно не знакомых людей.
В худшем случае получите от них отказ — ничего страшного :)

Я часто рассказываю про своего сына — он учится в школе (в Нидерландах).
Ему сейчас 12 лет и они уже тренируют как быстро представиться и рассказать "elevator pitch" о себе, про свои сильные стороны и что он любит в школе.
Нас этому не учат, как правило, такого навыка у нас нет.
Если не готовимся, мы рассказываем о себе долго и путано.
Поэтому нужно обязательно тренировать этот навык.

Мок интервью — это тест-драйв реального интервью с человеком, который имеет опыт с обеих сторон: интервьюера и интервьюируемого. И, как правило, является активным Hiring Manager.
В собеседовании, как и в любом деле, очень сильно играет практика и подготовка, которую можно получить либо через реджекты на реальных собесах и самому анализировать "а что было не так?", либо через тренировочные собеседования, прибавляя в уверенности и по ходу работая над ошибками.

Один из страхов связанных с переговорами по офферу — "если я начну торговаться, то оффер отзовут".
Нет! Торговаться по офферу — нормальная бизнес-практика в западных компаниях.